Nowoczesne zarządzanie gastronomią. Jak budować autorytet, który pomaga zespołowi działać?
Jak budować autorytet managera restauracji? Jasne zasady, odpowiedzialność i praca z zespołem. Poznaj podejście Hospitality Pro do zarządzania gastronomią.
Zarządzanie, które sprawdza się podczas serwisu
W restauracji sposób zarządzania najlepiej widać wtedy, gdy robi się trudno. Sala się zapełnia, kuchnia ma opóźnienie, gość zgłasza uwagę, a na zmianie brakuje jednej osoby. W takich momentach zespół potrzebuje jasnych decyzji, sprawnej komunikacji i managera, na którym może polegać.
Nowoczesne zarządzanie gastronomią łączy te potrzeby z odpowiedzialnością za wynik finansowy. Wymaga rozumienia liczb, znajomości codziennej pracy oraz umiejętności prowadzenia ludzi. Autorytet managera pomaga połączyć te obszary, pod warunkiem że wynika z jego zachowania i kompetencji.
Co oznacza nowoczesne zarządzanie restauracją?
Dla mnie punktem wyjścia jest organizacja, w której pracownicy wiedzą, czego się od nich oczekuje, mają warunki do wykonania zadań i rozumieją granice swojej odpowiedzialności.
Kelner wie, jak postąpić z reklamacją i kiedy poprosić o wsparcie. Osoba przyjmująca dostawę zna sposób sprawdzenia produktów. Kierownik zmiany potrafi określić priorytety serwisu. Właściciel otrzymuje informacje, które pozwalają mu ocenić sytuację biznesu.
System POS, raport sprzedaży czy aplikacja do grafików mogą ułatwiać pracę. Ich wartość zależy jednak od tego, czy ktoś potrafi wykorzystać informacje i podjąć na ich podstawie decyzję.
Podobnie jest z procedurami. Instrukcja rozliczenia kasy ma znaczenie wtedy, gdy pracownik został przeszkolony, rozumie kolejne kroki i wie, co zrobić w przypadku różnicy.
Autorytet powstaje w codziennych sytuacjach
Stanowisko daje managerowi uprawnienia. Zaufanie zespołu buduje się dłużej.
Pracownicy obserwują, czy przełożony dotrzymuje ustaleń, rozumie przebieg serwisu, sprawiedliwie rozdziela obowiązki i reaguje na problemy. Widzą również, czy potrafi przyznać się do pomyłki oraz wyjaśnić zmianę decyzji.
Autorytet wzmacniają szczególnie trzy rzeczy: kompetencje, przewidywalność i odpowiedzialność.
Kompetentny manager potrafi ocenić sytuację i wskazać kierunek działania. Przewidywalny stosuje zrozumiałe zasady wobec całego zespołu. Odpowiedzialny bierze udział w rozwiązaniu problemu, również wtedy, gdy przyczyna leży w jego wcześniejszej decyzji.
Doświadczenie pracy na sali pomaga rozumieć presję serwisu. Doświadczenie zarządzania pozwala spojrzeć szerzej: na budżet, obsadę zmian, zakupy i oczekiwania gości. W swojej pracy łączę te perspektywy.
Dlaczego warto, aby pracownicy zgłaszali problemy?
Manager potrzebuje informacji z miejsc, w których sam nie może być przez cały czas.
Kelner może zauważyć powtarzające się niezrozumienie opisu dania. Barman widzi produkty, które regularnie zostają po zmianie. Pracownik kuchni może wskazać etap przygotowania powodujący opóźnienia.
Sposób reakcji przełożonego wpływa na to, czy następnym razem usłyszy o podobnym problemie. Wysłuchanie pracownika, sprawdzenie faktów i przekazanie informacji o dalszej decyzji nadają takim rozmowom sens.
CIPD wskazuje na znaczenie otwartych kanałów zgłaszania uwag oraz przygotowania managerów do prowadzenia trudnych rozmów. Samo zaproszenie do dzielenia się pomysłami wymaga wsparcia w codziennym sposobie zarządzania.
Możliwość zgłoszenia błędu powinna iść w parze z jasnymi standardami. Trzeba odróżnić brak przeszkolenia, niejasną instrukcję i przeciążenie od świadomego pomijania uzgodnionych zasad. Każda z tych sytuacji wymaga innej reakcji.
Wymagania potrzebują wyjaśnienia i konsekwencji
Wyobraźmy sobie, że podczas inwentaryzacji pojawiają się różnice magazynowe.
Przypomnienie zespołowi o konieczności dokładnej pracy może być potrzebne, ale diagnoza wymaga sprawdzenia całego procesu. Czy dostawy są weryfikowane? Czy posiłki pracownicze trafiają do ewidencji? Czy receptury odpowiadają faktycznym porcjom? Czy wszyscy tak samo zapisują straty?
Manager buduje autorytet, gdy potrafi przeprowadzić zespół przez takie pytania i ustalić konkretne działania. Wyjaśnia, czemu służy rejestrowanie wydań, pokazuje sposób wykonania zadania i sprawdza stosowanie ustaleń.
Dzięki temu wymaganie ma czytelny związek z działalnością lokalu. Zespół rozumie, jak jego codzienne czynności wpływają na wiarygodność danych i decyzje zakupowe.
Delegowanie musi obejmować uprawnienia
Przekazanie odpowiedzialności działa wtedy, gdy pracownik otrzymuje również możliwość podejmowania określonych decyzji.
Jeżeli kierownik zmiany ma rozwiązywać reklamacje, trzeba ustalić dostępne działania i sytuacje wymagające konsultacji. Jeśli odpowiada za zamówienia, powinien znać poziomy zapasów, terminy dostaw i zasady zatwierdzania wydatków.
Potrzebny jest też sposób sprawdzania efektów. Może nim być omówienie zmiany, kontrola wybranych rozliczeń albo regularny przegląd raportu.
Autorytet kierownika osłabia się, gdy właściciel przekazuje mu zadania, a następnie bez wyjaśnienia zmienia jego decyzje przy pracownikach. Dlatego uporządkowanie współpracy między właścicielem a managerem bywa równie ważne jak szkolenie samego zespołu.
Liczby pomagają prowadzić rzeczową rozmowę
Nowoczesne zarządzanie wymaga również sprawdzania, czy przyjęty sposób pracy przynosi oczekiwany efekt.
Wzrost kosztu produktów powinien prowadzić do analizy zakupów, cen, zużycia, strat i sprzedaży. Wydłużenie czasu obsługi wymaga przyjrzenia się organizacji pracy. Większa liczba odejść pracowników jest powodem do rozmowy o warunkach, obciążeniu i sposobie zarządzania.
Wskaźnik wskazuje obszar wymagający uwagi. Dopiero zestawienie go z obserwacją i rozmową pozwala szukać przyczyn.
Manager wzmacnia swoją wiarygodność, gdy potrafi wyjaśnić zespołowi ten związek i ocenić efekty wprowadzonych zmian.
Jak pracuję nad tym w Hospitality Pro?
W Hospitality Pro łączę analizę wyników z obserwacją codziennej pracy restauracji i gastronomii hotelowej. Korzystam z ponad 25 lat doświadczenia zdobywanego na stanowiskach liniowych i menedżerskich w Polsce oraz Wielkiej Brytanii.
Podczas audytu sprawdzam koszty, procesy i organizację pracy w uzgodnionym zakresie. Rozmowy z właścicielem, managerami i pracownikami pomagają ustalić, skąd biorą się trudności oraz które rozwiązania już działają.
Zależnie od potrzeb współpraca może obejmować również szkolenie managera lub wsparcie we wdrażaniu zaleceń. Ważne są wtedy zadania, terminy, odpowiedzialność i regularne sprawdzanie efektów.
Zewnętrzny doradca powinien wspierać managera w zrozumieniu sytuacji i prowadzeniu zespołu. Podważanie jego pozycji przy pracownikach utrudniałoby późniejsze stosowanie ustaleń.
Od czego zacząć we własnym lokalu?
Warto sprawdzić, czy zespół potrafi odpowiedzieć na kilka prostych pytań:
- Co jest najważniejsze podczas tej zmiany?
- Za jakie zadania odpowiadam?
- Jakie decyzje mogę podjąć samodzielnie?
- Komu i w jaki sposób zgłaszam problem?
- Po czym poznamy, że zmiana przyniosła poprawę?
Autorytet, który wspiera samodzielność zespołu
Odpowiedzi pokażą, gdzie potrzebne jest doprecyzowanie zasad, szkolenie lub zmiana organizacji pracy.
Autorytet managera staje się szczególnie wartościowy wtedy, gdy pomaga zespołowi działać sprawnie także podczas jego nieobecności. To wymaga czasu, konsekwencji i codziennej pracy nad sposobem podejmowania decyzji.
Jeśli chcesz przyjrzeć się tym obszarom w swoim lokalu, sprawdź zakres audytu Hospitality Pro lub szkolenia indywidualnego. Podczas pierwszej rozmowy możemy ustalić, jaki rodzaj wsparcia odpowiada Twojej sytuacji.